設定期望而不僅是管理績效

                              2022-06-07 10:20

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                              圖片來源:https://unsplash.com


                              自從許多組織重新審視績效管理流程的價值并嘗試不同的解決方案以來,這樣的做法已經流行一段時間了,試圖擺脫流程,并在管理者和員工之間建立更有意義的嘗試。

                              讓人可喜的是,在絕大多數組織中,將個人績效比作零和游戲已不復存在。然而,績效管理流程仍然牢牢植根于許多組織文化中,盡管有證據表明這很少導致高績效文化。

                              我們必須回到一個基本問題:一個蓬勃發展的高績效文化的核心是什么?

                              這必須是每個人都指向同一個方向,并感到有動力和靈感去實現目標。(并超越看似可能的界限)。

                              對于希望創造高績效的管理者來說,他們有兩項工作:確保清晰,并擺脫為個人和團隊創造交付和成長空間的方式。

                              傳統績效管理的問題在于,它太過下游,而且往往缺乏靈感。有時它可能過于復雜,并且專注于證明交付的合理性。

                              我們需要完全重新構建它。為了實現高績效,專注于評估個人績效的效率較低,而參與和激勵成長和行動則更有效。

                              只有當有值得信賴和共同的目標時,反饋循環的價值才能實現。

                              管理者可能會認為只是在談論設定目標,實際上它們可以是SMART,因此是比較績效的基準,但共同的抱負和共同的期望要強大得多。

                              如果管理者把精力集中在真正實現這一目標上,就會有高性能的績效。

                              以下是管理者可以專注于建立共同期望文化的一些方法:

                              從明確共同的努力目標開始

                              這是一個真正的雙向討論,尋求對高性能績效的全面理解。問四個問題:我們要去哪里?為什么?當我們到達那里時,它看起來是什么樣子的?需要完成哪些工作?協作共享得到增強,每個人都審視她)們的理解,以確保沒有誤解或不同的看法。

                              每個人完成工作所需的內容

                              這是一個重要的問題,可能包括資源或其他工作負載的優先級。但是,它可能是個體在信息交換和溝通方面所需要的,或者個體喜歡的工作方式。


                              建立信念和信任

                              我們知道,當有人相信我們,并告訴我們,我們表現得會更好。將精力投入到這種人際互動和創造清晰度上,使管理者不必進行績效管理,而是擺脫困境,為他她)們的員工和團隊創造茁壯成長的空間,因為他她)們知道他她)們的期望是一致的。


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